Omställningsavtal

Personalomställningsavtal

Kollektivavtal om personalomställning för aktiebolag i PostNord-koncernen inom Almega Tjänsteförbunden bransch Kommunikation.

1. Bakgrund

Förmågan att anpassa och utveckla arbetssätt och produktion är avgörande för hur företaget ska lyckas med förändrings- och förnyelsearbetet. De anställdas kunskaper och intresse samt deras förmåga att använda och utveckla ny teknik och att aktivt medverka i förändring av arbetsorganisationen är härvid nödvändiga förutsättningar. PostNord vill fortsätta med sitt framgångsrika arbete med att hantera personalomställningar som pågått sedan början av 2000-talet, med inriktning på en ansvarsfull avveckling. Vägledande och avgörande när en enhet inventerar verksamhetens kompetensbehov är PostNords framtida behov av kompetens och konkurrenskraft inom sina valda verksamhetsområden för att på lång sikt säkra PostNords verksamhet och möjlighet att erbjuda fortsatta anställningar.

2. Samverkan

Parterna är överens om att tillämpningen av detta avtal utgör en prioriterad samverkansfråga. Detta innebär att parterna är överens om att samverkan kring frågor som omfattas av avtalet ska styras av behovet av smidighet, enkelhet, flexibilitet och respekt för både organisation och individ.

Andemeningen är att parterna alltid ska söka bilägga uppkomna menings-skiljaktigheter. Uppnås inte enighet vid lokal samverkan i fråga som omfattas av detta avtal, hanteras frågan enligt gällande förhandlingsordning.

PostNord ska i normalfallet varsla om att övertalighet på en enhet/krets befaras minst två månader i förväg. Om PostNord kan påvisa särskilda skäl får varsel-perioden understiga två månader.

Från det datum övertalighetsförhandlingarna är avslutade, och berörda personer är personligt informerade, börjar den interna notifieringstiden vilken är en (1) kalendermånad. Under notifieringstiden ska den anställde ha 14 dagars betänketid för val mellan inträde i Novum eller arbetspliktig uppsägningstid.

Den interna notifieringstiden kan användas för överlämning eller avslutsarbete om arbetsgivaren bedömer att så ska ske.

3. Tillämpning

Avtalet äger tillämpning på samtliga tillsvidareanställda medarbetare i PostNord-koncernen, inom Almega Tjänsteförbunden bransch Kommunikation. Sammanlagd anställningstid avser även situationer där en anställd de senaste åren har haft tids-begränsade anställningar med däremellan kortare tidsperioder utan anställning. Kvalifikationstiden för Novum börjar om på noll den dagen en medarbetare lämnat en tillsvidareanställning i PostNordkoncernen. Punkterna 7 och 8 om förlängda uppsägningstider respektive särskilda åtgärder för uppsagda på grund av arbets-brist gäller dock oavsett anställningstid, men med hänsyn till den kvalifikationstid som anges i respektive punkt.

Som huvudsaklig omställningsleverantör har parterna valt Trygghetsrådet (TRR) men i särskilda fall kan parterna avtala om annan omställnings-leverantör i enlighet med gällande regelverk för TRR.

Medarbetare omfattas inte av detta avtal om han eller hon har tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande eller avstått från att övergå till annan arbetsgivare vid övergång av verksamhet enligt 6 b § Lagen om anställnings-skydd (LAS).

4. Finansiering

PostNord ska säkerställa finansiering av innehållet i avtalet.

5. Omställningsverktyg

- Äldre medarbetare

- Novum

- Omstart

Principer, villkor och förutsättningar för respektive del framgår av avtalets bilagor.

Äldre medarbetare (Bilaga 1)

Parterna är överens om att omsorg ska riktas mot äldre medarbetare varvid möjligheten att använda verktygen enligt bilaga ska övervägas som ett medel för att begränsa övertaligheten.

Novum (Bilaga 2)

För medarbetare som uppfyller kraven om minst fyra års sammanlagd anställning, inte har fyllt 65 år samt med en anställning på minst 40 % av heltid erbjuds avgångslösningar enligt bilaga 2.

Omstart (Bilaga 3)

PostNords avsikt är att genom Omstart aktivt arbeta för att ge de medarbetare som varit sjukskrivna lång tid eller varit sjukskrivna upprepade långa perioder möjlighet att kvalificera sig för ett nytt jobb utanför PostNord. Innan Omstart kan bli aktuellt ska det framgå att återgång till arbete i PostNord inte är möjlig.

6. Förtida pension

Medarbetare som fyllt 60 år

En medarbetare som sägs upp p.g.a. arbetsbrist och som vid uppsägningen fyllt 60 år och därvid väljer att inte stå till arbetsmarknadens förfogande, har rätt till pension vid tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, dock senast vid anställningens upphörande. Sådan pension motsvarar ålderspension utan minskning för förtida uttag och beräknas enligt PostNords pensionsplan ITP-P (förhandlings-protokollet punkt 9 samt ITP- P-planen bilaga 2 punkt 5.2.1 fjärde - sjunde styckena).

Övergångsbestämmelse

För den som kvarstår i Tillämpningsavtalet till PA-91 (PA-91T) beräknas pensionen i stället enligt detta avtal med tillägg utgörande mellanskillnaden mellan nivån för pensionen enligt övergångsreglerna samt nivån vid avtalspensionering. Efter-levande till arbetstagare som vid dödsfallet har pension enligt ovan har rätt till familjepension enligt pensionsavtalet.

PostNord har rätt att samordna pensionen med inkomst av anställning.

7. Förlängda uppsägningstider

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist förlängs den uppsägningstid som annars gäller för arbetstagaren. Förlängningen är beroende av arbetstagarens samman-lagda anställningstid i PostNord vid uppsägningstillfället, enligt följande

Anställning år PostNord LAS

<2       2 månader 1 månad

2-3     4 månader 2 månader

3-4     5 månader 2 månader

4-6    6 månader 3 månader

6-8    8 månader 4 månader

8-10  10 månader 5 månader

>10  12 månader 6 månader

Anställningstidens längd beräknas enligt 3 § Lagen om anställningsskydd (LAS).

8. Särskilda åtgärder för uppsagda på grund av arbetsbrist

Arbetstagare med en sammanlagd anställningstid om minst 12 månader som under avtalsperioden slutar sin anställning efter uppsägning på grund av arbets-brist, kan få avgångsersättning (TRR AGE) också i de fall Personalomställnings-avtalet inte berättigar till detta, d v s då den uppsagde på avgångsdagen inte upp-fyller kraven på fem års anställning och fyllda 40 år. I övrigt ska Omställnings-avtalets (överenskommelse om Omställning mellan Svenskt Näringsliv och PTK) regler för avgångsersättning tillämpas.

9. Omplacering

I samband med övertalighetsförhandlingar och när möjligheten till frivillighet genomförts ska arbetsgivaren, innan konstaterad övertalighet, först titta på om-placeringsmöjligheter. Det innebär att medarbetare i LAS-ordning kan bli erbjudna annan vakant tjänst. Vid ett sådant omplaceringserbjudande ska samtliga anställningsvillkor vara kända och kommunicerade till den enskilde individen. När man fått erbjudandet har man sju (7) dagar på sig att återkoppla till arbetsgivaren.

Om inga villkor presenteras gäller fortsatt medarbetarens nuvarande anställnings-villkor.

Om medarbetare tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande omfattas med-arbetaren inte av villkoren i detta Personalomställningsavtal utan uppsägningstid enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller.

10. Omstationering

10. 1

Vid av arbetsgivaren aktualiserade omplaceringar i samband med arbetsbrist eller omorganisation kan medarbetare ha rätt till omstationeringstillägg, flyttnings-ersättning och reskostnader på det sätt som anges nedan.

Stationeringsort

Arbetstagare är stationerad på den ort där han huvudsakligen fullgör sin tjänstgöring eller om sådan inte kan anges, enligt arbetsgivarens beslut. Kriterierna för vad som bestämmer stationeringsorten skall vara desamma som gäller för benämningen tjänsteställe i 12 kap 8 § Inkomstskattelagen (IL).

Verksamhetsort

Med verksamhetsort avses ett område inom 50 km från stationeringsorten respektive bostaden.

10.2

Ersättning på grund av omstationering

En arbetstagare som omstationeras till ort utanför verksamhetsorten har rätt till ersättning om villkoren i detta avtal är uppfyllda.

Om arbetstagaren avser att flytta till den nya orten har han/hon rätt till om-stationeringstillägg och flyttningsersättning på det sätt som anges i 10.3.

Om arbetstagaren inte avser att flytta har han/hon rätt till reskostnads-ersättning på det sätt som anges i 10.4. För arbetstagare som har mindre än 3 år kvar till pensionering gäller särskilda bestämmelser, se 10.5.

10.3

Arbetstagare som avser att flytta - Omstationeringstillägg

Arbetstagare som avser att flytta till den nya stationeringsorten har rätt till lönetillägg i form av omstationeringstillägg till dess godtagbar bostad har kunnat anskaffas på den nya orten. Omstationeringstillägget utgår från och med den dagen då den nya tjänsten tillträds, dock under högst 12 månader.

Arbetstagaren är skyldig att vidta de åtgärder som kan anses nödvändiga för att få bostad på den nya orten eller i dess närhet för att få omstationerings-tillägg.

Under de första tre månaderna är tillägget per dag då arbetstagaren vistas på den nya stationeringsorten 335 kronor och därefter 150 kronor per dag då arbets-tagaren vistas på den nya stationeringsorten.

Omstationeringstillägget är skattepliktigt. Semestertillägg är inkluderat i beloppen.

Flyttningsersättning och reskostnadsersättning Arbetstagare som omstationeras inom landet får ersättning för skäliga och styrkta kostnader för resor, flyttning m.m. enligt följande:

Reskostnadsersättning och omstationeringstillägg utbetalas vid resa i samband med flyttning. Resekostnadsersättning betalas också för med-flyttande familje-medlem.

Transport av bohag betalas av arbetsgivaren upp till en vikt av 15 000 kg. Transporten ska göras av transportföretag som arbetsgivaren godkänner. Ersättning kan också utbetalas när flyttningen sker med egen bil eller förhyrt fordon.

Rätt till högst tre fria resor för arbetstagaren och hans familjemedlemmar till den nya stationeringsorten för att söka bostad.

Förrättning under tid då omstationeringstillägg utgår Om den omstationerade arbetstagaren åker på förrättning med traktamente enligt Reseavtalet får han inte samtidigt omstationeringstillägg.

10.4

Arbetstagare som inte avser att flytta – resekostnadsersättning.

Arbetstagare som inte har för avsikt att flytta till den nya stationeringsorten får ersättning för de ökade resekostnader som därigenom uppstår, dock under högst 12 månader. Ersättningen får inte överstiga kostnaderna för ett dagtraktamente enligt IL för förrättning som överstiger tre månader. Ersättningen är skattepliktig.

10.5

Särskild bestämmelse för personer som har fyllt 62 år.

Arbetstagare som omstationeras och har fyllt 62 år har rätt till omstationerings-tillägg, trots att han/hon inte avser att flytta, till dess att han/hon har gått i pension, dock längst 3 år. Tillägget upphör om han/hon flyttar till den nya stationeringsorten eller dess närhet.

10.6

Bibehållen stationering

Arbetstagare som tillfälligt tjänstgör på annan ort behåller sin stationeringsort.

10.7

Ersättning enligt andra grunder

Arbetsgivaren kan besluta om ersättningar m.m. enligt andra grunder än som anges i denna punkt 10.

11. Turordningar och uppsägning på grund av arbetsbrist m.m.

Vid aktualiserad personalinskränkning (arbetsbrist) ska parterna iaktta 22 § Lagen om anställningsskydd (LAS) och vad som avtalats i 15 § 5 mom. Branschavtalet och PostNordlokalt tilläggsavtal till 15 § 3 mom. i Branschavtalet. Den slutliga turordningen ska fastställas i kollektivavtal mellan parterna på berörd enhet. Vid företrädesrätt till återanställning gäller den turordning som tillämpats vid uppsägningen om inget annat avtalats.

12. Giltighetstid m.m.

Avtalet med bilagor gäller från och med den 1 juni 2020. Avtalet löper sedan med samma giltighetstid och uppsägningstid som branschavtalet Almega Tjänste-förbunden bransch Kommunikation. Uppsägning av avtalet påverkar inte beslutade eller pågående åtgärder i enlighet med detta avtal. Det innebär till exempel att den som erbjudits/antagits till omställningsverktyg enligt detta avtal alltid har rätt till den tid och villkor hans/hennes individuella avtal anger även om kollektivavtalet upphört att gälla eller villkoren i det förändrats.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Bilaga 1

Äldre medarbetare

Parterna är överens om att omsorg vid övertalighet ska riktas mot äldre medarbetare varvid möjligheten att använda verktygen enligt denna bilaga ska övervägas som ett medel för att begränsa övertaligheten.

• Delpension vid övertalighet

I samband med risk för övertalighet eller när övertalighet uppstår, och där verksamheten så medger, är delpension ett verktyg som ska användas för att underlätta processen. Delpension ska erbjudas till personer 60 år och äldre. Den består av en pensionsdel (partiell s k avtalspension) och en deltids-anställning och gäller fram till ålderspensioneringen vid 65 år.

Om t ex en heltidsanställd får 50% delpension blir pensionen plus den nya deltidslönen cirka 85% av den tidigare heltidslönen (50 % + 35 %).

En delpension påverkar inte ålderspensionen från PostNord men minskar den allmänna pensionen från Försäkringskassan.

• Övergångsregler enligt PA-91

Medarbetare som har möjlighet att lämna företaget med en pensionslösning i enlighet med övergångsreglerna i PA-91 erhåller ett tillägg, utgörande mellan-skillnaden mellan nivån för pensionen enligt övergångsreglerna samt nivån vid avtalspensionering.

Medarbetare med ÖB-rätt som inte erhåller erbjudande om ett tillägg i enlighet med föregående stycke kan i samband med risk för övertalighet eller när övertalighet uppstår, och där verksamheten så medger, erbjudas tre månaders arbetsbefrielse med lön för att ta ut sin ÖB-pension.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Bilaga 2

Villkor, principer och förutsättningar för Omställning, Novum

1 § Tillämpning

Novum ska öka anställningsbarheten för medarbetare som blir övertaliga samt till-försäkra PostNord kompetens och konkurrenskraft för framtiden. När en enhet konstaterar övertalighet ska framtida verksamhet liksom behovet av kompetens analyseras, beskrivas och fastställas.

Alla medarbetare som erbjuds Novum ska genom eget aktivt arbete, stöd, råd, vägledning, coachning och utbildning få personlig utveckling och förutsättningar till ett nytt arbete.

2 § Hantering av övertalighet och Novum

2.1 Frivillighet

Samtliga medarbetare med minst fyra (4) års sammanlagd anställningstid ska, innan faktisk övertalighet på individnivå fastställts, ges en möjlighet att anmäla önskemål om att lämna sin anställning frivilligt med ett avräkningsfritt avgångs-vederlag motsvarande sex (6) månadslöner som ej är semester- eller tjänste-pensionsgrundande.

2.2 Övertalighet

Vid arbetsbrist fastställs vilka medarbetare som står i tur att sägas upp i enlighet med bestämmelserna om turordning i Lagen om anställningsskydd (LAS) samt tillämpliga regler i kollektivavtal. Dessa erbjuds omställningspaket enligt Novum om de uppfyller villkoren härför. De medarbetare som har erbjudits omställning enligt Novum har från dagen för erbjudandet rätt till en betänketid om 14 dagar.

2.3 Novum

Medarbetare som omfattas av villkoren för Novum erbjuds avgångsvederlag mot-svarande:

4 - 6 års anställningstid 9 månadslöner

7 – 9 års anställningstid 10 månadslöner

10 – års anställningstid 12 månadslöner

Har medarbetare uppnått 55 års ålder vid tidpunkten för inträdet i Novum utgår ytterligare två (2) månadslöner.

Medarbetaren bestämmer hur utbetalningen kommer att ske.

De tre alternativ, samtliga arbetsbefriade, som är möjliga är:

1. En utbetalning, ingen avräkning eller

2. Två utbetalningar på två olika kalenderår, ingen avräkning eller

3. Månadsvis utbetalning med full avräkning mot andra inkomster

Avgångsvederlaget är tjänstepensionsgrundande men ej semester-lönegrundande.

Anställningen avslutas med uppsägning på grund av arbetsbrist och om Frivillighet eller Novum väljs har medarbetaren också avsagt sig företrädesrätt till återanställning.

2.4 Överlämning

Medarbetare som sagts upp på grund av arbetsbrist ska ges utrymme för en lämp-lig överlämningsperiod för att avsluta och överlämna sina tidigare arbetsuppgifter innan medarbetaren lämnar sitt arbete. Längden på denna överlämningsperiod är beroende av arbetets karaktär och bestäms i dialog mellan chef och medarbetare.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Bilaga 3

Villkor, principer och förutsättningar för Omstart

1 § Tillämpning

Om medarbetare inte bedöms ha möjlighet att återvända till arbete inom PostNord kan Omstart användas. PostNord ska ha fullgjort sin lagenliga rehabiliterings-skyldighet, sett över anpassning av den egna arbetsplatsen, arbetsträning ska prövas och möjlighet till omplacering ska ha klargjorts. Omplaceringsutredningen samt rehabiliteringsutredningen ska finnas dokumenterad. En viktig del i denna dokumentation är det medicinska utlåtandet från behandlande läkare. Arbets-givaren ska informera medarbetare om rätten att ha stöd från facklig representant eller skyddsombud under hela rehabiliteringsprocessen samt vid eventuell överenskommelse om Omstart.

2 § Syftet med Omstart

PostNords avsikt är att genom Omstart aktivt arbeta för att ge de medarbetarna

a) som varit sjukskrivna lång tid, eller

b) som varit sjukskrivna upprepade långa perioder, eller

c) som har blivit, eller riskerar att bli, utförsäkrade av Försäkringskassan

möjligheter att hitta ett arbete utanför PostNord.

3 § Stöd under Omstart

Medarbetare som väljer att avsluta sin anställning genom överenskommelse om Omstart har rätt till stöd via TRR i upp till 12 månader.

4 § Ansökan till Omstart

Medarbetare kan proaktivt ansöka eller bli erbjuden Omstart under eller efter rehabiliteringsprocess. Vid överenskommelse om Omstart säger medarbetaren upp sig själv. Arbetsgivaren ska då skriftligen intyga att uppsägningen är på grund av sjukdom.

Omstart innebär att medarbetaren erhåller ett avräkningsfritt avgångsvederlag enligt nedan:

– 9 års anställningstid 4 månadslöner

10 – års anställningstid 6 månadslöner

Avgångsvederlaget kan utbetalas som ett engångsbelopp eller utbetalas månads-vis och är tjänstepensionsgrundande men inte semestergrundande. Utbetalningen motsvarar aktuell lön inklusive tillägg. Medarbetaren bestämmer hur utbetalningen kommer att ske.

Lokalt protokoll upprättas som beskriver överenskommelsen mellan medarbetaren och PostNord.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Processbeskrivning och checklista för chefer vid personalomställning

Steg 1

- Initiera kontakt med HR - Ha alltid dialog med HR i samband med övertalighet.

- Informera personalorganisationerna - Om/när övertalighet befaras på din enhet ska du varsla de fackliga samverkansparterna. Detta sker lämpligen inom ramen för samverkan i Medinflytandeavtalet. Varsel ska i normalfallet ske minst två månader innan ev. tänkt uppsägning av medarbetare enligt de alternativ som finns att tillgå i Kollektivavtal om personalomställning.

Steg 2

- Kommunicera – Informera enheten om framtiden och storleken på den beräknade övertaligheten

- Sök frivilliga - Innan faktisk övertalighet på individnivå fastställs ska samtliga medarbetare med minst fyra års sammanlagd anställningstid ges en möjlighet att anmäla önskemål om att lämna sin anställning frivilligt med ett avräkningsfritt avgångsvederlag motsvarande sex månadslöner som inte är semester- eller tjänstepensionsgrundande. Det är alltid vi som arbetsgivare som slutligt avgör vem som beviljas sex månaders avgångsvederlag mot att lämna sin anställning frivilligt. Utgångspunkten är dock att tillgodose intresset för frivillighetslösning så långt det är möjligt.

- Äldre medarbetare Delpension - För medarbetare över 60 år kan du överväga lösningar i enlighet med Bilaga 1 Äldre medarbetare – första sektionen. Detta kräver samråd med HR.

- Äldre medarbetare med rätt till ÖB – För medarbetare över 60 år kan du överväga lösningar i enlighet med Bilaga 1 Äldre medarbetare– andra sektionen. Detta kräver samråd med HR.

Steg 3

- Omplaceringsutredning – När den kvarvarande övertaligheten är klar, dvs. den ursprungliga övertaligheten reducerat med det antal frivilliga som lagts fast, genomför omplaceringsutredning tillsammans med HR. Vid situation där möjlighet till omplacering finns ges erbjudande om denna i omvänd LAS-ordning, dvs. av de som befaras bli övertaliga så får de med längst anställningstid erbjudande om omplacering.

Vid erbjudande om omplacering ska samtliga villkor för den nya tjänsten vara tydliga.

Steg 4

– Övertalighet på individnivå - När övertalighetsförhandlingarna (i samverkan) är avslutade ska berörda medarbetare informeras. Därefter inleds en sk. notifieringstid om en månad.

Vid övertalighet sker uppsägning i turordning i enlighet med bestämmelserna i Lagen om anställningsskydd (LAS) och tillämpliga kollektivavtal. Det innebär att en medarbetare med längre anställningstid har företräde till kvarvarande tjänster framför en medarbetare med kortare anställningstid (sist in – först ut). Dock krävs tillräckliga kvalifikationer för att vara aktuell för en kvarvarande tjänst. De medarbetare som står i tur för uppsägning och har mer än fyra års sammanlagd anställningstid erbjuds omställning enligt Bilaga 2 Novum.

Under den tiden ska de berörda medarbetarna ha 14 dagars betänketid för val mellan inträde i Novum (i förekommande fall) eller arbetspliktig uppsägningstid.

Notifieringstiden kan användas för överlämning eller avslutsarbete om du bedömer att det finns behov av det.

 

Villkoren för Novum

Medarbetare som omfattas av villkoren för Novum erbjuds avgångsvederlag mot-svarande:

4 – 6 års anställningstid 9 månadslöner

7 – 9 års anställningstid 10 månadslöner

10 – års anställningstid 12 månadslöner

Har medarbetare uppnått 55 års ålder vid tidpunkten för inträdet i Novum utgår ytterligare två (2) månadslöner.

Det är medarbetaren som bestämmer hur utbetalningen av avgångsvederlaget kommer att ske och de tre alternativ, samtliga arbetsbefriade, som är möjliga är:

1. En utbetalning, ingen avräkning eller

2. Två utbetalningar på två olika kalenderår, ingen avräkning eller

3. Månadsvis utbetalning med full avräkning mot andra inkomster

Avgångsvederlaget är tjänstepensionsgrundande men ej semesterlönegrundande.

Anställningen avslutas med uppsägning på grund av arbetsbrist och om alternativ Frivillighet eller alternativ Novum väljs har medarbetaren också avsagt sig företrädesrätt till återanställning.

Villkoren för uppsägningstid

Medarbetare som har mindre än fyra års sammanlagd anställningstid och medarbetare som visserligen har mer än fyra års sammanlagd anställningstid men ändå valt att tacka nej till omställningspaket enligt Novum sägs upp på grund av arbetsbrist och har förlängd uppsägningstid, med arbetsplikt under uppsägningstiden, enligt nedan. Förlängningen är beroende av arbetstagarens sammanlagda anställningstid i PostNord vid uppsägningstillfället

Anställning år PostNord LAS

<2       2 månader 1 månad

2-3     4 månader 2 månader

3-4     5 månader 2 månader

4-6     6 månader 3 månader

6-8     8 månader 4 månader

8-10  10 månader 5 månader

>10  12 månader 6 månader

Anställningstidens längd beräknas enligt 3 § Lagen om anställningsskydd (LAS)

- Informera och dokumentera – Personligt möte med varje berörd medarbetare där beslutspunkter, t.ex. val mellan förlängd uppsägningstid eller Novum, dokumenteras. Använd checklista samt upprätta dokument enligt de mallar som finns.

- Avsluta - Medarbetare som sagts upp på grund av arbetsbrist ska ges utrymme för en lämplig överlämningsperiod för att avsluta och överlämna sina tidigare arbetsuppgifter innan medarbetaren lämnar sitt arbete. Längden på denna överlämningsperiod är beroende av arbetets karaktär och bestäms i dialog mellan dig och varje enskild medarbetare.

Steg 5

- Uppföljning – gör uppföljning tillsammans med HR och informera personal-organisationerna vid nästa samverkan.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

Avtalsinformation nr 3 2020

Nytt Personalomställningsavtal klart Seko Posten och PostNord är överens om ett nytt personalomställningsavtal som gäller från den 1 juni. Avtalet kommer inte att omförhandlas under hösten utan fortsätter att gälla även under nästa avtalsperiod. Vi har därmed säkerställt ett starkt Personalomställningsavtal, oavsett hur det går i den uppskjutna avtalsrörelsen i höst. 2016 gjorde vi en del förändringar i Personalomställningsavtalet, den största att det blev arbetsplikt inom en radie av fem mil från placeringsorten i Futurum. Vi vet att PostNord kommer fortsätta att minska antalet anställda och både Seko och arbetsgivaren har velat se ändringar i avtalet. Det nya avtalet innebär att det blir större fokus på omställning och ger bättre möjligheteter för våra medlemmar att lägga tid på att hitta nytt jobb utanför PostNord.
Det som har varit viktigt i diskussionerna kring ett nytt personalomställnings-avtal är att fokus ska ligga på att hitta ett nytt jobb. Därför har vi sett till att det finns en skrivning i protokollet kring möjlighet att få tjänstledigt för att prova nytt arbete, vilket inte är möjligt enligt lag, samt intern kompetensutveckling med möjlighet för finansiering av C, C/E-körkort och YKB.

Förutom huvudavtalet består avtalet av tre olika omställningsverktyg:
• Bilaga 1 som reglerar villkoren för äldre medarbetare
• Bilaga 2 Novum (tidigare Futurum) som används vid arbetsbrist
• Bilaga 3 Omstart som reglerar villkoren för de anställda som inte längre har möjligheten att arbeta kvar på PostNord på grund av sjukdom.

Bilaga 1 består av 2 delar, delpension och villkor för de som omfattas av övergångsreglerna enligt PA-91. Dessa skrivningar kvarstår och dessutom har vi förhandlat fram ytterligare ett verktyg som kan användas vid arbetsbrist, vilket är att arbetsgivaren kan erbjuda en person med ÖB-rätt 3 månaders arbetsbefrielse med lön för att avsluta sin anställning och gå hem i pension. Förstärkt ÖB finns fortfarande kvar som ett verktyg i avtalet.

Bilaga 2 till avtalet är Novum (tidigare Futurum) och här har det skett en hel del förändringar.
Förändringen innebär att arbetsplikten är borta och ersättningarna är avräkningsfria. Dvs ”Snabbhetspremien” i gamla Futurum plockas bort. I Novum erhåller man samtliga månadslöner även om du hittar nytt arbete kort tid efter att du lämnat PostNord. Däremot beror avräkningen på vilken utbetalningsmodell man väljer. Ni kan läsa mer om dessa i bilaga 2 Novum. En annan nyhet är ”Frivillighet”. Innan någon ”tvingas” lämna PostNord pga. övertalighet ska samtliga anställda på berörd enhet få möjlighet att själv välja att lämna PostNord med ett avgångsvederlag om 6 månadslöner. Syftet är att så långt det är möjligt undvika övertalighet för individer som vill arbeta kvar i företaget.

Bilaga 3 Omstart reglerar villkoren för de som inte längre på grund av sjukdom kan arbeta kvar i PostNord.
Avsikten är att genom Omstart aktivt arbeta för att ge de personerna
a) som varit sjukskrivna lång tid, eller
b) som varit sjukskrivna upprepade långa perioder, eller
c) som har blivit, eller riskerar att bli, utförsäkrade av Försäkringskassan,
hjälp att kunna hitta ett arbete utanför PostNord

Vi har valt att kraftigt förenkla regelverket i Omstart då vi de senaste åren haft stora problem med att överhuvudtaget kunna erbjuda Omstart till utslitna medlemmar i Rehab. Istället har vi fått förhandla om antal månadslöner till enskilda individer som blivit drabbade. Vissa har fått två månadslöner, andra tre eller fyra. I vissa fall sex och i få talet fall över sex. Nu blir det tydligare. Har man varit anställd 10 år och mer, vilket 99,9 % av personer i rehab har varit, kan man ansöka eller bli erbjuden sex månadslöner. För anställda i mindre än 10 år det fyra månadslöner. Arbetsgivaren kan inte längre hänvisa till att Omstart inte är möjlig pga. att rehab processen inte är fullgjord och nu blir det samma antal månadslöner för alla.

I förhandlingsprotokollet har vi enats om att tydligare regler för att bevilja tjänstledighet för att prova nytt jobb utanför PostNord samt en inriktning om hjälp med finansiering av C, C/E-körkort och YKB. Syftet är att ge våra medlemmar, som så önskar, möjligheter att stanna kvar i företaget med nya arbetsuppgifter och på så sätt undvika arbetsbrist.

Utöver Personalomställningsavtalet och protokollet har vi dessutom tagit fram ett dokument som beskriver övertalighetsprocessen i olika steg samt en checklista som chefer ska använda i samtal med de som tvingas lämna PostNord pga. arbetsbrist.

Sammantaget har vi i och med dessa överenskommelser tagit ett stort grepp om omställningsarbetet framöver.

För utskrift                                                                                                                     Ladda ned pdf Kollektivavtal om Personalomställning                                         Ladda ned pdf för Bilaga 1 Äldre medarbetare                                               Ladda ned pdf för Bilaga 2 Novum                                                                     Ladda ned pdf för Bilaga 3 Omstart                                                                  Ladda ned pdf för Avtalsinformation nr 3 2020                                               Ladda ned pdf för Processbeskrivning och checklista                                 Ladda ned pdf för Protokoll